PERFORMANS YALANI İLE İŞTEN ÇIKARILMA

<h1><a href=http://www.ivmedergisi.com/node/7563>PERFORMANS YALANI İLE
İŞTEN ÇIKARILMA</a></h1><div class="text"><div class="conTitle"><p
class="date" style="text-align: justify;"><span style="font-size: small;">18
Eylül 2011</span></p></div></div><p style="text-align: justify;"><span
style="font-size: small;">İşveren, işçiyi performans nedeniyle iş akdini
sonlandırmışsa, performans düşüklüğünün geçerli<strong> neden
</strong><span class="ADPopLink" style="color: #ee6603; border-bottom: 1px
solid #ee6603;"><strong></strong></span>olabilmesi için <strong>öncelikle
performans kriterlerinin objektif ölçütlere dayanması gerekmektedir.
Ayrıca işverenin performans kriterlerini önceden saptamış olmalı,
işverenin performans beklentisi için işçiye eğitim verdirmiş olması
gerekmekte &nbsp;ve işverenin performans nedeniyle feshinde işçiden
mutlaka savunma alınması gerekmektedir.</strong> Bunların tümünün
varlığı söz konusu olduğunda işveren işçiyi, performansının
düşük olması nedeniyle iş akdini feshedebilir.<strong> Bu </strong><span
class="ADPopLink" style="color: #ee6603; border-bottom: 1px solid
#ee6603;"><strong></strong></span>kriterler söz konusu değilse işveren,
işçiyi performansın kötü seni işten çıkarıyorum
diyemez.</span></p><p style="text-align: justify;"><span style="font-size:
small;"><span class="ADPopLink" style="color: #ee6603; border-bottom: 1px
solid #ee6603;"><strong></strong></span>Performans değerlendirilmesinde
objektif olabilmek ve feshin geçerli nedeni kabul edilmesi için performans
değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmalı ve bu işçiye tebliğ
ettirilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler,
işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirilmesi beklenen
iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas
alınmalıdır.</span></p><p style="text-align: justify;"><span
style="font-size: small;">İşçinin, deneme süresi de belirli (ki en az 6
ay olmalı) bekleme süresi içinde saptanan mesleki özelliklerine
dayanarak, bu süreden<strong> sonra </strong><span class="ADPopLink"
style="color: #ee6603; border-bottom: 1px solid
#ee6603;"><strong></strong></span>performans ve verim düşüklüğü
nedeniyle iş akdi feshedilirse bu geçerli neden olarak kabul edilemez. Yani
bu süre içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri
daha sonraki performans ve verimlilik ölçümü bakımından işverenin
kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların
altına düşülmesi ve bu durumun süreklilik göstermesi halinde geçerli
neden doğabilir. <strong>İşveren bu sınırların üstünde bir performans
ve verimlilik beklentisinde haklı olduğunu ileri sürüyorsa bu beklentiyi
doğrulayacak EĞİTİM VE İŞ KOŞULLARININ İYİLEŞTİRİLMESİ gibi
performans arttırıcı olanakları sağladığını da
kanıtlamalıdır.</strong></span></p><p style="text-align:
justify;">&nbsp;</p><p style="text-align: justify;"><span style="font-size:
small;">Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. Maddesine göre
<strong>"hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin
belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışına ve verimi ile
ilgili nedenlerle feshedilemez" </strong>şeklindedir. Bu fesih nedeni,
özellikle ilaç mümessilleri ve<strong> satış </strong><span
class="ADPopLink" style="color: #ee6603; border-bottom: 1px solid
#ee6603;"><strong></strong></span>elemanlarına sıkça
uygulanmaktadır.</span></p><p style="text-align: justify;">&nbsp;</p><p
style="text-align: justify;"><span style="font-size: small;">Halbuki
Yargıtay, ilaç mümessili olan işçinin ilacı başarılı bir şekilde
tanıtması ve görevini yerine getirmesini yeterli görmektedir. İşverenin
"ilaç satışlarının düşük miktarda olmasını" gerekçe
göstererek performans düşüklüğü kriterlerine göre işçinin iş
akdini feshedemez. Sonuç olarak, işçinin, ilaç tanıtımını başarılı
şekilde yerine getirmiş olması yeterlidir, tanıtılan ilacın satılıp
satılmaması işçiyi bağlamamaktadır.</span></p><p style="text-align:
justify;"><span style="font-size: small;">Uygulama ise işverenler, başka
sebeplere dayanmasına karşın işçiye performans yalanını
uydurmaktadır. Halbuki işveren, işçiyi performans nedeniyle işten
çıkarması için yukarıda yazılı olan kriterleri uygulaması
gerekmektedir. İşverenin işçiyi işten çıkarmasının asıl sebebi
şahsi veya işletmesel nedenlere dayanmasına karşın performans nedeniyle
işten çıkarıldığı durumlarda işçi, manevi olarak rencide edilmiş
durumdadır. Bu nedenle işçi, performans sebebiyle işten
çıkarılmış&nbsp; ve bu işten çıkarılmanın haksız olduğunu
düşünüyorsa hiç tereddüt etmeden işyerine haksız fesih nedeniyle işe
iade davası açmalıdır. Bu haksız fesih nedeniyle işe iade davası tüm
işçilik alacakları ödenmiş olsa da dava edilebilir. İşçi, işveren
tarafından performans nedeniyle iş akdi feshinin tebliğ tarihinden
itibaren 1 ay içinde bu işe iade davasını açmalıdır. İşçi, fesih
tebliğ tarihinden itibaren 1 aylık süre içerisinde haksız fesih
nedeniyle işe iade davasını açmaz ise bu hakkını kaybetmiş olacaktır.
Kıdem ve ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesi
için açacağı alacak davası hakkı da ayrıca saklı
kalmaktadır.</span></p><p style="text-align: justify;">&nbsp;</p><p
style="text-align: justify;"><span style="font-size:
small;"><strong>www.ismagdurlari.org</strong> iletişim telefonlarımızı bu
adresten bulabilirsiniz.&nbsp;</span></p><p style="text-align:
justify;"><span style="font-size: small;"><a
href="mailto:suatyurdseven@gmail.com"
target="_blank">suatyurdseven@gmail.com</a></span></p><p style="text-align:
justify;"><span style="font-size: small;"><a
href="mailto:ismagdurlari@hotmail.com"
target="_blank">ismagdurlari@hotmail.com</a></span></p><p style="text-align:
justify;"><span style="font-size:
small;">kaynak:http://gundem.milliyet.com.tr</span></p><p style="text-align:
justify;">&nbsp;</p>